Welzijn, nietzijn: HR en de mentale gezondheid van werknemers
14%? Lees ik dat nou goed? Zo weinig? Dat meen je toch niet? Ik lees het nog een keer. Het staat er echt. “Slechts 14% van de HR-beslissers is van mening dat initiatieven op het gebied van de mentale gezondheid en het welzijn van werknemers de komende twaalf maanden een topprioriteit heeft voor HR. Slechts 12% zegt dat initiatieven rond de bedrijfscultuur prioriteit hebben.”
—
Dit blijkt naar voren te komen uit een onderzoek dat door HR-softwareleverancier Personio is uitgevoerd. Ik ben verbaasd. Het is toch wel duidelijk dat de coronacrisis voor een enorme druk op het mentale en fysieke welzijn van mensen heeft gezorgd. En maar een klein percentage blijkt zijn personeelsaanpak daarop aangepast te hebben. In datzelfde onderzoek komt naar voren dat de cijfers in schril contrast staan met de mening van werknemers; die benadrukken juist dat ze het heel belangrijk vinden dat ze zich gelukkig en gezond voelen op het werk. Voor 43% van de Nederlandse werknemers is een goede werk/privé-balans een prioriteit. Voor 39% is een goede arbeidscultuur een prioriteit. Deze cijfers wijzen op een duidelijke en zorgelijke discrepantie tussen de prioriteiten van werknemers en werkgevers.
Elke werknemer weet dat zijn eigen welzijn en de bedrijfscultuur belangrijk zijn om te blijven of van baan te wisselen. Uit het onderzoek blijkt dan ook dat 34% van de Nederlandse werknemers aangeeft dat een verslechtering van de werk/privé-balans een reden zou zijn een andere baan te zoeken als dat in de komende twaalf maanden zou gebeuren. Voor 11% is een verslechtering van de arbeidscultuur een reden om te vertrekken. Ook zonder onderzoek weet je wel dat de bedrijfscultuur belangrijk is voor de productiviteit; 78% van de werknemers geeft dan ook aan dat een goede arbeidscultuur hen helpt om productiever te zijn. Daarentegen noemen ze een lage motivatie en moreel (20%), ‘zoom-vermoeidheid’ (19%) en slechte communicatie met collega’s (18%) als de drie belangrijkste factoren die hun productiviteit negatief beïnvloeden.
Ik word hier een beetje triest van. Er is dus niets veranderd. Een paar jaar geleden was mijn eigen mentale gezondheid vrij beroerd. Mijn toenmalige werkgever zei toen tegen me: “een gebroken been kun je zien en dit niet”. Hierin zit de verkapte mededeling: “ik zie niets aan je, dus er is niets aan de hand, je praat onzin, zeur niet.” Het was een klap in mijn gezicht. Na voorzichtig opkrabbelen werd ik meteen weer onderuit gehaald. Als een soort stank voor dank voor jaren (te) hard werken en goed functioneren. Ik wist dat het tijd werd om te gaan. Ik was dat jaar de zoveelste die vertrok. Wat een gemiste kans: voor de individuele medewerker, voor de leidinggevende en uiteindelijk ook voor de organisatie.
Anselm Grün, benedictijner monnik, kellenaar (zeg maar hoofd financiën van een klooster) en bedrijfskundige, legt in zijn boek Bezielend Leidinggeven helder uit hoe Benedictus daartegenaan kijkt. Volgens Grün noemt Benedictus het eigenlijke doel van leidinggeven in de zin: “Niemand mag […] in verwarring gebracht of gedeprimeerd worden.” Daarbij gaat het Benedictus niet om zoveel mogelijk winst behalen, maar om de mens, zijn gezondheid en zijn welzijn.
Niet alleen de werkgever (die voor zijn personeel moet zorgen) ook de werknemer moet goed voor zichzelf zorgen. Zorgt je werkgever niet voor wat meer rust, ruimte en richting, wat meer stilte af en toe, en wat meer bescheidenheid, doe dat dan zelf. Besteed bijvoorbeeld je persoonlijk ontwikkelbudget daaraan. Zo draagt de werkgever, via een omweg, alsnog bij aan jouw mentale gezondheid.
Bronnen:
Grün, A. (2020). Bezielend leidinggeven (13e druk). Ten Have: Utrecht.